The Hindu Editorial Analysis in Hindi
23 December 2025
डिस्कनेक्ट करने का अधिकार: काम के बाद एक सीमा तय करना
(Source – The Hindu, International Edition – Page No. – 8)
विषय: जीएस पेपर – जीएस-2 सामाजिक न्याय, श्रम सुधार, शासन, मौलिक अधिकार
प्रसंग
यह संपादकीय हाल ही में एक निजी सदस्य विधेयक के रूप में प्रस्तुत किए गए ‘राइट टू डिस्कनेक्ट विधेयक’ का विश्लेषण करता है, जिसे भारत में चार श्रम संहिताओं के माध्यम से श्रम कानूनों के हालिया एकीकरण की पृष्ठभूमि में देखा गया है। डिजिटल तकनीकों के तीव्र विस्तार के कारण कार्य अब भौतिक कार्यस्थल और पारंपरिक कार्य घंटों से आगे बढ़ चुका है। यह विधेयक कर्मचारियों को निर्धारित समय के बाद कार्य से संबंधित संचार से अलग होने का अधिकार देकर इस उभरती वास्तविकता को संबोधित करने का प्रयास करता है। हालांकि, लेख का तर्क है कि उद्देश्य प्रगतिशील होने के बावजूद, यह विधेयक वैचारिक अस्पष्टता और मौजूदा श्रम कानून ढांचे के साथ कमजोर समन्वय से ग्रस्त है।
मुख्य मुद्दा
मुख्य प्रश्न यह है कि क्या ‘राइट टू डिस्कनेक्ट’ को भारत की श्रम कानून संरचना में सार्थक रूप से एकीकृत किया गया है, या इसे केवल कानूनी स्पष्टता के बिना एक व्यवहारगत मानक के रूप में पेश किया गया है।
भारतीय श्रम कानून अभी भी कार्य को मुख्यतः निम्न आधारों पर विनियमित करता है:
समय आधारित संरचनाएँ (कार्य घंटे, ओवरटाइम),
नियोक्ता का नियंत्रण और पर्यवेक्षण,
श्रम संहिताओं के अंतर्गत क्षेत्र-विशिष्ट वैधानिक नियम।
यह विधेयक कार्य समय के बाद होने वाले संचार को नियंत्रित करता है, लेकिन डिजिटल अर्थव्यवस्था में ‘कार्य’ के दायरे को परिभाषित नहीं करता, जिससे यह स्पष्ट नहीं हो पाता कि कार्य से अलग होना कानूनी रूप से मान्यता प्राप्त कार्य समय के भीतर कैसे फिट होता है।
‘कार्य’ की परिभाषा में अस्पष्टता
विधेयक की एक प्रमुख कमजोरी यह है कि यह इस प्रश्न पर मौन है कि क्या कार्य समय के बाद डिजिटल माध्यम से किया गया जुड़ाव ‘कार्य’ माना जाएगा।
विधेयक कर्मचारियों को निर्धारित समय के बाद कार्य से संबंधित कॉल या ईमेल का उत्तर न देने की अनुमति देता है।
हालांकि, यह स्पष्ट नहीं करता कि क्या ऐसा जुड़ाव कानूनी रूप से कार्य समय का हिस्सा है।
यह अस्पष्टता तब और महत्वपूर्ण हो जाती है जब इसे व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य परिस्थितियाँ संहिता, 2020 के साथ पढ़ा जाता है, जो अभी भी कार्य घंटे और ओवरटाइम को नियंत्रित करती है।
परिणामस्वरूप, संचार को तो विनियमित किया जाता है, लेकिन उसे कार्य समय को नियंत्रित करने वाले कानूनी ढांचे के साथ वैचारिक रूप से एकीकृत नहीं किया जाता।
मौजूदा श्रम संहिताओं के साथ अंतःक्रिया
यह विधेयक स्पष्ट रूप से यह नहीं बताता कि:
क्या ‘राइट टू डिस्कनेक्ट’ एक अनिवार्य श्रम मानक है, या
क्या इसे अनुबंधात्मक समझौतों के माध्यम से संशोधित किया जा सकता है।
इससे एक वैचारिक अंतर उत्पन्न होता है, जहाँ डिजिटल श्रम को स्वीकार तो किया जाता है, लेकिन उसे नियोक्ता के नियंत्रण, ओवरटाइम नियमों या श्रम संहिताओं में निहित सुरक्षा विनियमों के साथ सामंजस्य नहीं बैठाया जाता। परिणामस्वरूप, यह अधिकार एक कानूनी रूप से प्रवर्तनीय मानक की बजाय नैतिक अपेक्षा के रूप में कार्य करने का जोखिम उठाता है।
तुलनात्मक दृष्टिकोण: अन्य क्षेत्राधिकार
संपादकीय यह भी बताता है कि अन्य देशों ने इसी प्रकार की चुनौतियों को कैसे संबोधित किया है:
यूरोपीय संघ:
न्यायिक निर्णयों के माध्यम से ‘कार्य समय’ की परिभाषा का विस्तार किया गया है, जिसमें कॉल टाइम, स्टैंडबाय अवधि और वह उपलब्धता शामिल है जहाँ नियोक्ता का नियंत्रण बना रहता है।
फ्रांस:
श्रम कानून कार्य समय और विश्राम समय के बीच स्पष्ट विभाजन करता है तथा डिजिटल संचार को सामूहिक सौदेबाजी समझौतों में एकीकृत करता है।
जर्मनी:
कठोर कार्य समय और विश्राम अवधि के नियमों को लागू करता है तथा नियोक्ता द्वारा नियंत्रित उपलब्धता को कार्य के रूप में मानता है।
ये उदाहरण एक केंद्रीय प्रश्न को रेखांकित करते हैं: कर्मचारी का समय कब नियोक्ता का माना जाएगा?
भारतीय विधेयक अभी तक इस मूलभूत प्रश्न से सीधे तौर पर नहीं जुड़ता।
संवैधानिक आयाम
एक अन्य अनसुलझा मुद्दा ‘राइट टू डिस्कनेक्ट’ के संवैधानिक स्वरूप से संबंधित है।
कार्य से अलग होने की स्वतंत्रता का स्पष्ट संबंध अनुच्छेद 21 से है, जो व्यक्तिगत स्वतंत्रता और व्यक्तिगत स्वायत्तता की रक्षा करता है।
हालांकि, यह विधेयक न तो अपनी संवैधानिक उत्पत्ति को स्पष्ट करता है और न ही यह बताता है कि इस अधिकार को कार्यस्थल के भीतर कैसे लागू किया जाएगा।
इससे यह प्रश्न खुला रह जाता है कि यह अधिकार:
केवल वैधानिक है, या
श्रम अधिकारों और व्यक्तिगत स्वायत्तता के बीच गहरे संवैधानिक संबंध का संकेत देता है।
प्रणालीगत अंतराल
संपादकीय यह इंगित करता है कि:
डिजिटल श्रम ने कार्य और व्यक्तिगत जीवन के बीच की सीमाओं को धुंधला कर दिया है।
फिर भी, कानूनी ढांचा अब भी भौतिक कार्यस्थलों के लिए तैयार की गई अवधारणाओं पर निर्भर है।
जब तक यह विधेयक यह स्पष्ट रूप से नहीं बताता कि डिजिटल श्रम मौजूदा श्रम संहिताओं के भीतर कैसे समाहित होगा, तब तक इसके प्रवर्तन और व्याख्या में असंगति बनी रहेगी।
निष्कर्ष
‘राइट टू डिस्कनेक्ट विधेयक’ डिजिटल युग में कार्य के रूपांतरण को सही रूप में पहचानता है, लेकिन यह इस प्रश्न का समाधान नहीं करता कि इस परिवर्तन को भारत के श्रम कानून तंत्र में कैसे समाहित किया जाए।
जब तक:
डिजिटल संदर्भों में ‘कार्य’ की स्पष्ट परिभाषा नहीं दी जाती,
मौजूदा श्रम संहिताओं के साथ इसका एकीकरण नहीं किया जाता,
और इसके संवैधानिक आधार को स्पष्ट नहीं किया जाता,
तब तक यह विधेयक एक संपूर्ण समाधान की बजाय एक व्यापक कानूनी विमर्श की शुरुआत मात्र बना रहेगा। इसका वास्तविक महत्व इस बात में निहित है कि यह न्यायिक, विधायी और अकादमिक स्तर पर इस चर्चा को आगे बढ़ाता है कि बढ़ती कनेक्टिविटी वाली दुनिया में श्रमिकों की स्वायत्तता की रक्षा के लिए भारतीय श्रम कानूनों को कैसे विकसित होना चाहिए।